Para hacer frente al reto del módulo 3, he decidido centrarme en
la política pública que establece la obligatoriedad de crear un plan de
igualdad, para empresas y administraciones públicas, establecido en Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
1. Presenta la política pública que hayas elegido.
La citada ley orgánica, en su artículo 45 dice: “Las empresas
están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el
ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y
hombres…en el caso de las empresas de cincuenta o más
trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior
deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad…”
Pero esta condición, (empresas de cincuenta o más trabajadores), no siempre fue así de “exigente”. Tras el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se han establecido diferentes tramos de aplicación y líneas temporales diferenciadas:
- Inicialmente (el 24 marzo del 2007), se estableció la obligatoriedad para empresas de más de 250 trabajadores/as.
- El 7 de marzo del 2020, también se incluyó a las empresas de más de 150 trabajadores/as.
- A partir del 7 de marzo de 2021, toda empresa con un número igual o superior a 100 trabajadores/as estaba obligada.
- Desde el 7 de marzo de 2022, entro en vigor la última modificación, que establece que todas las empresas con 50 o más trabajadores/as deben disponer de un plan de igualdad.
Así mismo, debemos tener en cuenta que “las empresas no obligadas”,
también puede tener su propio plan de igualdad, previa consulta o negociación
con la representación legal de las personas trabajadoras, siéndoles de
aplicación lo regulado en la normativa vigente aplicable.
2. Analiza la política pública que hayas elegido.
Pero… ¿Qué es un plan de igualdad?
Los planes de igualdad, son un conjunto ordenado de medidas,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo y
brecha salarial.
Es decir, se trata de un documento extenso, complejo y personalizado según el tipo de empresa. Cada una tiene particularidades a tener en cuenta para justificar, argumentar y tomar medidas. No existe una plantilla o modelo único puesto que debe estar adaptado a la realidad de la organización, de ahí la importancia de realizar un diagnóstico previo. Dicho diagnóstico, contendrá al menos las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Su vigencia es de 4 años, y en cada renovación el nivel
de exigencia será mayor con respecto al plan de igualdad previo.
3. Comenta, si los conoces, el impacto y resultados que ha tenido o
tiene esa política pública. Si desconoces esa información, comenta entonces el
impacto y resultados que consideras que podría tener.
En relación a la Administración Pública más próxima a mí, el
ayuntamiento de Cangas de Morrazo (Pontevedra), se puede observar que su último
plan de igualdad entre mujeres y hombres tienen un marco de actuación
para el periodo 2016-2020. Por ello, podemos decir, que en contra de lo
que dice la ley, no tienen un plan de igualdad vigente, acorde con el año actual
(2023) y se rigen por uno “obsoleto”, (con lo que ello conlleva), creado hace
más de 5 años.
El IV plan de igualdad de Cangas del Morrazo se divide en dos ejes estratégicos, combinados con cuatro áreas de actuación que precisan la implicación de toda la ciudadanía, para que se produzcan cambios cara la igualdad real entre mujeres y hombres.
- EJES
- Transversalidad, empoderamiento y participación social.
- Acción integral contra la violencia de genero.
- AREAS
- Sensibilización, coeducación y formación en igualdad.
- Promoción económica y empleo.
- Conciliación y corresponsabilidad.
- Salud, bienestar y calidad de vida.
Realmente, desconozco el impacto que pudo tener este plan de
igualdad en la corporación local analizada, pero considero que las medidas
aplicadas contribuyeron a visualizar mejor las desigualdades entre mujeres y
hombres dentro de la corporación, a eliminar dichas desigualdades mediante las
políticas de actuación efectuadas y aplicar la transversalidad del principio de
igualdad en toda sus actuaciones.
4. ¿Qué puntos fuertes y qué debilidades consideras que tiene esta
política pública?
Desde mi punto de vista, considero como punto fuerte de
esta política pública, la realización de un diagnóstico previo, que
refleje la “realidad del momento”, teniendo en cuenta la perspectiva de genero
y así identificar las necesidades, debilidades, fortalezas, amenazas y
oportunidades en materia de igualdad.
En el caso del ayuntamiento de Cangas, las materias analizadas fueron las siguientes:
- Datos de la población.
- Datos del ayuntamiento.
- Datos de empleo.
- Datos de educación.
- Datos de los servicios de conciliación.
- Datos de cultura, deporte, ocio y voluntariado.
- Datos de la actividad del CIM y violencia de género.
- Datos de las respuestas a las encuestas del personal técnico y político del ayuntamiento.
- Datos de las respuestas a las encuestas de los informantes clave.
- Análisis DAFO.
Gracias a este diagnóstico, se pudieron detectar fortalezas
destacables como la presencia equilibrada de hombres y mujeres tanto en el
gobierno local como en la corporación municipal, la existencia de un centro
municipal de información a las mujeres y una recopilación de guías sobre el uso
del lenguaje no sexista, entre otros.
Sin embargo, también considero que existen debilidades en
relación con esta política pública, por ejemplo; el elevado tiempo necesario para
la creación de un plan de igualdad, la escasa formación del personal en el
ámbito de igualdad y la falta de interés por aquellas empresas “no obligadas”.
Por todo ello, veo necesario impulsar medidas que faciliten,
incentiven y ayuden la creación de planes de igualdad en TODAS las empresas.
Por ejemplo, se podrían otorgar “subvenciones con características especiales”, aplicar
deducciones, beneficios fiscales o distintivos de calidad universales, a
aquellas empresas y administraciones publicas que si cumplan con la vigencia y contenido mínimo de los
planes de igualdad.
BIBLIOGRAFÍA
https://www.audiolis.com/blog/plan-de-igualdad/
https://cangas.gal/sites/default/files/2020-03/PIOM_Cangas_0.pdf
https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/pdi/home.htm
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